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Humboldt-Universität zu Berlin

HU antwortet auf Ihre Fragen

„Personalgespräche sind gut, aber wer führt solche Gespräche mit den Vorgesetzten?“
Generell gilt, dass der unmittelbare Vorgesetzte (m, w, d) das Jahresgespräch führt. Das heißt, dass bis einschließlich zur Hierarchieebene der Abteilungsleitung/Direktoren der ZUV/ZE und der Verwaltungsleitung der Fakultäten, der Vorgesetzte (m, w, d) das Jahresgespräch führt. Die Führungskräfte an der Spitze der Universität definieren die Organisationsziele, die in der Universitätsleitung und im Kuratorium beschlossen werden und zeichnen sich für deren Realisierung verantwortlich.

 

„Warum werden nicht die vorhandenen Strukturen und das Personal weiterentwickelt und fit für zukünftige Aufgaben gemacht?“
Grundsätzlich erfolgen alle geplanten und in Realisierung befindlichen Entwicklungen auf Grundlage der vorhandenen Strukturen und mit dem bestehenden Personal.

Neue Herausforderungen können aber auch strukturelle Änderungen erfordern. Es bedarf u.a. effektiveren Handelns und Verwaltungsprozessen, digitalisierter Abläufe, einer einheitlichen Daten-Governance, transparenterer Kommunikations- und Informationsstrukturen und Zuständigkeiten und einer insgesamt optimierten Wissenschaftsunterstützung.

Der Soll-Ist-Abgleich macht die Kombination folgender Maßnahmen erforderlich:

  • Einführung eines ERP-Systems (Projekt „humboldt gemeinsam“)
  • Anpassungen in der Aufbauorganisation (neue Abteilungen, Bündelung von Aufgaben, Übernahme neuer Aufgaben)
  • Qualifizierungsmaßnahmen für die Übernahme neuer Aufgaben
  • Einstellung neuer Mitarbeiter zum Ausgleich bestehender quantitativer Defizite und mit entsprechenden benötigten z.T. neuen fachlichen Kompetenzen

 

„Wie soll die Personalentwicklung und Professionalisierung in den Fakultäten erfolgen? Stichwort: Third Space!“

Die Personalentwicklung in den Fakultäten soll in ihren Grundzügen wie auch in allen anderen Bereichen erfolgen. Das heißt, aus den quantitativen und qualitativen Personalbedarfen werden Maßnahmen zur Entwicklung des Personals abgeleitet und realisiert. Dabei handelt es sich nicht nur um Qualifizierungen, sondern ebenso um Themen der Personalgewinnung, Personalbindung, Personalführung, Teamentwicklung, Chancengleichheit, Aufgabengestaltung, Förderung der Mitarbeiter u.w.  Diese Themen werden im Personalentwicklungskonzept, das sich im Entwurfsstatus befindet, konkret behandelt werden.

Im Zusammenhang mit dem Begriff „Third Space“ als Handlungsfeld in Hochschulen, kann darauf verwiesen werden, dass dieser „dritte Bereich“ zwischen Wissenschaft und Verwaltung auch an der Humboldt-Universität bereits gelebt wird (z.B. Forschungsmanagement, Qualitätsmanagement, Strategie- und Strukturentwicklung). Auch in diesen Aufgabenbereichen werden die Entwicklungen weitergehen und eine entsprechende Personalentwicklung stattfinden.

 

„Warum ist die Verlängerung von Stellen im wissenschaftlichen Mittelbau bei MitarbeiterInnen mit Kindern eine „Kann-Regelung“?“

Der Gesetzgeber hat es im Wissenschaftszeitvertragsgesetz § 2 so geregelt.

 

„Wie wird die Umstrukturierung “Top-down“ in die Fakultäten getragen werden?“

Eine der größten Umstrukturierungen wird aus der Einführung eines ERP-Systems realisiert werden. Das Projekt „humboldt gemeinsam“ bereitet die SAP-Einführung vor und arbeitet in Teilprojektgruppen (Rechnungswesen, Beschaffung, Personal, Objektmanagement). In diesen Projektgruppen arbeiten Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Bereichen der Universität mit, u.a. auch aus den Fakultäten. So wird sichergestellt, dass die Definition der digitalen Prozessabläufe gemeinsam unter Berücksichtigung der verschiedenen Sichtweisen und Interessen der Bereiche erfolgt. In der Steuerungsgruppe des Projekts „humboldt gemeinsam“ sind die Fakultäten ebenfalls vertreten, so dass die Informationsflüsse und Beteiligungsprozesse für die Fakultäten gewährleistet sind.

 

„Welchen Stellenwert hat die Lehre bei den Zukunfts-und Reformplanungen unserer Universität?“

Die Lehre ist dabei immer ein zentrales Thema. Wie keine andere Universität steht die Humboldt-Universität für die Einheit von Lehre und Forschung. Dabei bleibt es.

 

„Wie geht die HU mit den Herausforderungen einer Multi-Campus Universität um? Was tun Sie dafür, dass der Standort Adlershof nicht außen vor bleibt?“

Wichtig hierbei ist, dass der HU-Spirit erhalten bleibt und gepflegt wird, egal um welchen Standort es sich handelt. In der Tat sind die größeren Entfernungen zwischen den Standorten nicht einfach zu handhaben. Die interne Kommunikation spielt eine sehr große Rolle, sie muss verbessert werden und sie muss standortunabhängig funktionieren. Interaktionslösungen dürfen nicht einseitig belasten.

Im Übrigen hat der Standort Adlershof große räumliche Entwicklungsmöglichkeiten, so dass er gar nicht „außen vor bleiben“ kann.

 

„Welche konkreten Verfahren will das Präsidium einführen, um die ressortübergreifende Zusammenarbeit zu fördern?

Bereits etabliert wurde das „Großes Abteilungsleiter-Meeting“. Dieses findet regelmäßig alle 14 Tage statt. Teilnehmer sind neben den Vizepräsidenten die Abteilungsleiter und Direktoren der Zentraleinrichtungen (m, w, d). Hier werden Vorbereitungen für Entscheidungen der Universitätsleitung vorgenommen und hier findet eine offene Kommunikation und Abstimmung zu anstehenden bereichsübergreifenden Sachverhalten und diskussionswürdigen Themen statt.

Als gutes Beispiel, wie durch geeignete Kommunikationsstrukturen bereichsübergreifende Prozesse bearbeitet, diskutiert und entwickelt werden können, kann das Projekt „humboldt gemeinsam“ genannt werden. Das Projekt leistet damit einen Beitrag für die Förderung der Zusammenarbeit an der Humboldt-Universität.

 

Kommentar des Gesamtpersonalrats


Der Humboldt-Dialog ist eine gute Sache. Die Mitarbeiter*innen kommen ins Gespräch mit der Universitätsleitung, werden ermuntert ihre Fragen zu stellen und diese werden beantwortet.

U.E. wurde durch das Projekt humboldt gemeinsam" mehr angestoßen und dieses "mehr" bedarf eines konkreten und nachhaltigen Veränderungsmanagements. Zwei Schwerpunkte sehen wir neben den Managemententscheidungen für die Beschäftigten: Ein entsprechendes Personalentwicklungskonzept muss zu Grunde gelegt werden und die Arbeitsabläufe sind im Einzelnen zu überdenken. Fragen der Beschäftigten, die wir als GPR nochmal aufgreifen möchten, gehen in diese Richtung: "Warum werden nicht die vorhandenen Strukturen und das Personal weiterentwickelt und fit für zukünftige Aufgaben gemacht?", "Wie soll die Personalentwicklung und Professionalisierung in den Fakultäten erfolgen? Stichwort: Third Space!".
Aus diesen beiden Fragen ist ersichtlich, welche Sorgen unsere Beschäftigten haben. Sie werden seit Jahren in der Diskussion um unausgewogene Ansätze von Personalentwicklungskonzepten immer mal wieder mit neuen Vorschlägen konfrontiert, aber nicht kontinuierlich und schon gar nicht im Dialog. Hinweise aus der Diskussion zur Umsetzung des Projektes "humboldt gemeinsam" sind richtig. Dieses Projekt wird Auswirkungen auf die Arbeit der meisten Mitarbeiter*innen haben. Aber was passiert mit denen, die nicht beteiligt sind?
Der Verweis auf die allgemeinen Schlagworte aus der Personalentwicklung: "Es bedarf u.a. effektiveren Handelns in Verwaltungsprozessen, digitalisierter Abläufe, einer einheitlichen Daten-Governance, transparenterer Kommunikations- und Informationsstrukturen und Zuständigkeiten und einer insgesamt optimierten Wissenschaftsunterstützung." reicht nicht aus für alle Beschäftigten! Dass "die Personalentwicklung in den Fakultäten in ihren Grundzügen wie auch in allen anderen Bereichen erfolgen soll." reicht so ebenfalls nicht aus!
Das seit zwei Jahren im Entwurfsstadium befindliche Personalentwicklungskonzept wird nicht offen und nachhaltig diskutiert. Alle kleinen Erfolge auf das Projekt "humboldt gemeinsam" auszurichten, ist u.E. nicht der große Wurf eines "Humboldt Dialogs".